Dr. Kálmán Viktor fontosnak tartja a sérülékeny csoportokba tartozók védelmét

– Mi az ön feladata a munkacsoportban?

– Elsősorban az, hogy a foglalkoztatási oldalról találjak kapcsolatot a munkavédelemmel, munkabiztonsággal, és azok javítására tegyek javaslatot a szakterületemhez tartozó jogszabályok módosítása által. Másik feladatom az úgynevezett sérülékeny csoportokba tartozó munkavállalók munkajogi védelmének bemutatása.

– Kik tartoznak a sérülékeny csoportokba?

– Ez egy munkavállalói kategória. Azok tartoznak ide, akiket testi, lelki adottságaik, állapotuk következtében a munkavégzéssel összefüggő kockázatok fokozottan fenyegetnek, illetve akik maguk is fokozott kockázatot jelenthetnek munkavégzésük során. Említhetem a fiatalkorúakat, a terhes, nemrégen szült, anyatejet adó nőket és szoptató anyákat, az „idősödőket”, a megváltozott munkaképességűeket. A munkavédelmi törvény alapján a sérülékeny csoportba tartozókat a külön jogszabályban foglaltak szerint óvni kell az őket különösen érintő egészségkárosító kockázatoktól.

– Mi a jellemző a fiatal munkavállalók védelmére?

– A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) és az EU-szabályozás meghatározása szerint a fiatal munkavállalók a 15 és 24 év közöttiek. Közös bennük a tapasztalat és az érettség hiánya, ezért kevésbé vannak tudatában a munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi szabályzatoknak, eljárásoknak. A Munka Törvénykönyve fiatal munkavállalónak a 18. életévüket be nem töltötteket tekinti. Esetükben rendelkezik arról is, hogy a törvényes képviselő (leginkább a szülő) hozzájárulása szükséges a munkaszerződés megkötéséhez, módosításához vagy megszüntetéséhez. A fiatal munkavállaló a 20 nap alapszabadság mellett öt nap pótszabadságra jogosult. Éjszakai munkára, valamint rendkívüli munkaidőre nem kötelezhető, munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet. Számára legfeljebb egy heti munkaidőkeretet szabhatnak meg, hosszabb a munkaközi szünete, legalább 12 óra tartamú napi pihenőidő illeti meg és a heti pihenőnapok összevonása nem alkalmazható.

– A megváltozott munkaképességű munkavállalókra milyen szabályok vonatkoznak?

– Becslések szerint az Unió munkaképes korú lakosságának egynegyede krónikus betegségben szenved és ötöde tartósan egészségkárosodott. Az Munka Törvénykönyve a megváltozott munkaképesség meghatározását az egészségkárosodással összefüggő százalékokhoz köti. Ide tartoznak, akiknek az egészségi állapotuk a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű, vagy akiknek legalább 40 százalékos egészségkárosodásuk van. Ugyanez igaz azokra, akinek korábbi szakvélemény szerint a munkaképesség-csökkenése 50–100 százalékos mértékű, illetve akik rokkantsági ellátásban részesülnek. A megváltozott munkaképességű dolgozónak évente öt munkanap pótszabadság jár. Amennyiben a legalább 50 százalékos egészségkárosodását megállapították, hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára. Rehabilitációs ellátásban részesülő munkavállalónál felmondási korlátozás érvényes. (Vagyis felmondás előtt fel kell ajánlani számára egy másik munkakört, ha van ilyen).

– Kiket tekintünk idősödő munkavállalóknak, van-e rájuk vonatkozó speciális szabály?

– A munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálatokról szóló rendelet az idősödő fogalmát az egyénre irányadó nyugdíjkorhatár felettiekben határozza meg, ami egyébként eltér a nemzetközi szakirodalomban használttól. Nemzetközi vizsgálatok szerint a pontosság és a teljesítmény állandósága terén az idősebb munkavállalók jobban teljesítenek fiatalabb kollégáiknál. Általánosságban kevésbé valószínű, hogy munkahelyi balesetet szenvednek, de ha mégis, azok komolyabb sérüléseket eredményeznek. A Munka Törvénykönyve egyedül a legfeljebb öt évvel a rendes öregségi nyugdíj előtt állóknál tartalmaz némi pluszvédelmet. Nekik csak akkor mondhatnak fel, ha nincs a képzettségüknek, végzettségüknek megfelelő, betöltetlen munkakör vagy azt nem fogadja el, illetve magatartási okból is csak akkor, ha olyan súlyos probléma merült fel, ami az azonnali hatályú felmondásnak is indoka lehetne. Ezt hívják védett kornak. Egyebekben az idősödő munkavállalóknál a törvény nem ír elő speciális szabályokat (munkaidő, pihenőidő, rendkívüli munka).

– A várandós vagy kisgyermekes anyákat hogyan védi a törvény?

– A várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók kiemelt kockázatú csoportnak tekintendők, ugyanis ők fogékonyabbak a munkahelyi sérülésekre és betegségekre, mint az átlagos munkavállalók (vegyi anyagok, fizikai hatások, biológiai tényezők, stressz). A Munka Törvénykönyve rájuk nézve a következő speciális rendelkezéseket tartalmazza. A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig. A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, és a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (tipikusan a gyed, gyese időtartama), illetve a lombikbébiprogram megkezdésétől számított hat hónap időtartama alatt. A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be. Rendkívüli munkaidő, készenlét vagy éjszakai munka nem rendelhető el.

– Összességében mi jellemzi a sérülékeny csoportok munkavégzésének magyarországi szabályait, min lehetne változtatni?

– A várandós, gyermekágyas vagy szoptató anyák védelme jól meghatározott, jogaik széles körűek. A fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályozás is kielégítőnek mondható. További célunk a munkajogi védelem más csoportokra való kiterjesztése is hasonló színvonalon, szélesebb körű szabályozottság, több különleges védelmi jog megadása által. Említhetjük itt az idősödő munkavállalók, illetve a megváltozott munkaképességűek munkajogi védelmét.

– Az állami foglalkoztatási szerv javaslata hogyan próbál megoldást találni a munkabiztonság növelésére?

– Álláspontunk szerint a kulcsszó a motiváció. A szigorú jogszabályi előírások önmagukban egyoldalúak, és betartatásuk során fő eszközük a szankció, a büntetés. Pozitív oldalról is megközelíthetnénk a témát. Érdekeltté kell tenni a vállalkozásokat a munkabiztonsági szint emelésében. A kormányhivatalok, járási hivatalok által nyújtott foglalkoztatáshoz kapcsolódó állami támogatásokkal ösztönözni lehetne a vállalkozásokat, hogy meghatározott módon növeljék a munkabiztonsági szintjüket. A javasolt jogszabály-módosítások célja lenne tehát ezen vállalások megjelenítése, megfogalmazása mérlegelési szempontként. Így a munkabiztonsági vállalást tevő vállalkozás támogatáshoz vagy többlettámogatáshoz jutna azáltal, hogy a munkavállalói állományában munkavédelmi képesítéssel rendelkező embert foglalkoztat. Segíti, akár tanulmányi szerződéssel, a munkavállalóinak a munkavédelmi irányú képzését, korszerűbb, magasabb védelmi szintű berendezések, gépek beszerzésére pályázik.

Kihelyezett tanácsadást is tartanak

Dr. Kálmán Viktor kiemelte, az állami foglalkoztatási szervként eljáró kormány-, illetve járási hivatal (régi nevén munkaügyi központ, illetve annak területi, helyi szerveiként a kirendeltségek) jelentős számú munkáltatóval és potenciális vagy tényleges munkavállalóval, álláskeresővel kapcsolatban álló szervezeti egység. Itt a kezdetektől jóval hangsúlyosabb szerep jutott a szolgáltatási, mint a hatósági jellegű tevékenységnek. Ezen belül kiemelt szerepe volt és van a munka-, pálya-, álláskeresési tanácsadásnak, felvilágosító tevékenységnek. Ez utóbbinak része a munkajogi tanácsadás is, amit feltételek nélkül, ingyenesen vehetnek igénybe a munkavállalók, munkaadók, álláskeresők akár személyesen, telefonon vagy elektronikus úton. Igény esetén kihelyezett jogi tanácsadást is tartanak a járási hivatalokban, vagy akár a munkavállaló telephelyén.